สัมภาษณ์: ขั้นตอนและเทคนิค

การสัมภาษณ์มักทำให้ผู้สมัครเครียด - นั่นคือข้อเท็จจริง อย่างไรก็ตาม การสัมภาษณ์ก็เป็นศิลปะเช่นกัน ผู้นำที่วางแผนการดำเนินการดังกล่าวจำเป็นต้องรู้ขั้นตอน คุณลักษณะ และวิธีการทั้งหมดอย่างแน่นอน

แนวคิดคลาสสิกเกี่ยวกับวิธีการสัมภาษณ์อย่างถูกต้องถือเป็นอุปสรรคสำคัญสำหรับพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำนวนมาก ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการชั้นนำได้สังเกตเห็นมานานแล้วว่า "คำถามที่ยุ่งยาก" ได้หยุดส่งผลกระทบร้ายแรงใดๆ เหมือนกันทุกช่วงเวลาดังกล่าวได้กลายเป็นความรู้สาธารณะมานานแล้ว และอื่นๆ ผู้สมัครสามารถฝึกที่บ้านหน้ากล้องวิดีโอหรือหน้ากระจกจึงสร้างความประทับใจให้ตัวเอง... ดังนั้นคุณลักษณะของการสัมภาษณ์สมัยใหม่จึงเป็นแนวทางสูงสุดในการทำงานในอนาคต

แทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเตรียมสำหรับคำถามดังกล่าวโดยการซ้อมหรือคิดค้นคำตอบที่ผิดอย่างรวดเร็ว มีแนวโน้มที่จะได้ผู้สมัครที่เหมาะสมมากขึ้น เมื่อคิดถึงรายการคำถาม คุณต้องหลีกเลี่ยงคำถามทั้งหมดที่คุณสามารถเตรียมล่วงหน้าได้ การสำรวจไซต์เฉพาะเรื่องและชุมชนในเครือข่ายสังคมออนไลน์เป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การค้นหาผู้สมัครในอนาคต

คำถามต่อไปนี้ไม่เหมาะสำหรับการจำแนกลักษณะพนักงานในอนาคตอย่างเด็ดขาด:

• เกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อน
• ในการประเมินโอกาสส่วนตัวของพวกเขา
• เกี่ยวกับ "งานในฝัน";
• เกี่ยวกับตำแหน่งที่บุคคลมองตัวเองในอุดมคติใน 5-15 ปี

สถานการณ์ทางเศรษฐกิจ สภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ และชุมชนกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมที่สุดที่ได้รับเมื่อ 3-5 ปีที่แล้ว พูดถึงโอกาสเพียงเล็กน้อย และความล้มเหลวในอดีตในแง่นี้ก็ไม่มีความสำคัญเช่นกัน

นอกจากนี้ ความแตกต่างในวัฒนธรรมองค์กรและลักษณะเฉพาะขององค์กรที่เฉพาะเจาะจงก็ไม่สามารถละเลยได้เช่นกัน

คำถามควรเป็นดังนี้:

• ผู้สมัครมีความคิดหรือไม่ว่าเขาจะเผชิญอะไรทันทีเขาจะทำอย่างไรและในลำดับใด
• ไม่ว่าบุคคลจะสามารถแก้ปัญหาเฉพาะ (กำหนดโดยทั่วไปงานหนึ่งหรือหลายงานที่พวกเขามักจะได้รับการว่าจ้างสำหรับตำแหน่งนี้);
• บุคคลจะรับมือกับการค้นหาปัญหาและข้อบกพร่องในกระบวนการทำงานปัจจุบันหรือไม่ (โดยใช้ตัวอย่างการละเมิดในชีวิตจริง)
• วิธีการที่ผู้สมัครนำเสนอแผนการพัฒนาวิชาชีพ การปรึกษาหารือ การปรึกษาหารือที่จำเป็น การสร้างการสื่อสารภายในทีม เขาจะประเมินความสำเร็จหรือความล้มเหลวอย่างไร

แต่ทั้งหมดนี้ไม่ได้หมายความว่าคุณสามารถเพิกเฉยต่อแบบฟอร์มใบสมัครและประวัติย่อของผู้สมัคร เอกสารอื่น ๆ ที่ส่งโดยพวกเขา ตรงกันข้าม เหมือนกันหมด สื่อการสอนต้องศึกษาให้ดีก่อนสัมภาษณ์... และไม่ใช่แค่การศึกษา แต่ต้องดำเนินการเพื่อให้ชัดเจนในบางประเด็นทันที ปรับกระบวนการ บทสัมภาษณ์ต้องเตรียมล่วงหน้า... และกฎข้อนี้ต้องคำนึงถึงแม้กระทั่งผู้จัดการและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่มีความโดดเด่นและมีประสบการณ์มากที่สุด

นี่เป็นวิธีเดียวที่จะขจัดข้อผิดพลาด และการละเลยแม้แต่คำถามเดียวหรือการใช้ถ้อยคำที่ไม่ถูกต้องอาจเป็นอันตรายอย่างยิ่ง มันง่ายมากที่จะมองข้ามพนักงานที่มีค่าหรือจ้างผิดคน นอกจากนี้ การดำเนินการตามสถานการณ์ที่ชัดเจน คุณสามารถประหยัดเวลาได้มาก ไม่ควรพูดถึงประเด็นข้างเคียงที่แผนกต้อนรับของผู้สมัคร... ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับคำเตือนล่วงหน้าให้เข้าไปแทรกแซงเฉพาะในกรณีเร่งด่วนจริงเท่านั้น

ไม่จำเป็นต้องพูดถึงรายละเอียดปลีกย่อยเช่นเน้นสำนักงานที่เงียบสงบ สำหรับการสัมภาษณ์ ผู้จัดการควรใช้รายละเอียดงาน... การใช้ "แผ่นโกง" ดังกล่าวเป็นวิธีที่ง่ายที่สุดในการประเมินประสบการณ์ ระดับความสามารถ และคุณภาพของแรงจูงใจของบุคคล

ควรจัดทำแผนการสัมภาษณ์อย่างชัดเจนที่สุด เมื่อรวบรวมมัน เราไม่ควรศึกษาประวัติย่อในรายละเอียดเท่านั้น แต่ยังต้องกำหนดวิธีการประเมินผู้สมัครแต่ละรายด้วย เกือบทุกบริษัทมีข้อเสนอแนะที่เป็นมาตรฐานของตนเองในเรื่องนี้ อัลกอริทึมควรถูกสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงคำแนะนำดังกล่าว ไม่ว่าในกรณีใด จำเป็นต้องดำเนินการสนทนาตั้งแต่ต้นในลักษณะที่จะพัฒนาบรรยากาศของความไว้วางใจในความเท่าเทียมกันและสนับสนุนในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้

เพราะนายหน้าที่มีประสบการณ์และผู้นำที่ฉลาด ถามคำถามที่เป็นกลางเป็นหลักพยายามอย่างอื่นเพื่อเอาชนะความไม่ไว้วางใจและความสงสัยตามธรรมชาติ การเปลี่ยนไปใช้ส่วนหลักของการสัมภาษณ์จะเกิดขึ้นหลังจากมีการติดต่ออย่างใกล้ชิดแล้วเท่านั้น

ส่วนที่สองของการสัมภาษณ์เป็นบทพูดคนเดียวของผู้สมัคร โดยเฉพาะอย่างยิ่งบ่อยครั้งที่มีการตรวจสอบการนำเสนอตนเองเมื่อตรวจสอบผู้สมัครสำหรับตำแหน่งผู้บริหารและในด้านการค้าการตลาดความสนใจไม่เพียงจ่ายให้กับสาระสำคัญของข้อเท็จจริง การประเมิน มุมมองและแนวทางของผู้สมัครเท่านั้น (แม้ว่าสิ่งนี้จะมีความสำคัญเช่นกัน) จำเป็นต้องประเมินความจริงใจและความเพียงพอของบุคคล ความสามารถในการยึดมั่นและสื่อสารกับคนที่ไม่คุ้นเคย... ใครก็ตามที่ไม่แสดงสิ่งนี้ในการสัมภาษณ์ไม่น่าจะเป็นผู้นำที่ดีได้

ควรเน้นว่าโดยทั่วไปมีการประเมินสิ่งต่อไปนี้ด้วย:

• ความมั่นใจของผู้สมัคร (ซึ่งแน่นอนว่าไม่ควรแปลเป็นความมั่นใจในตนเองหรือความมั่นใจในตนเอง)
• ความถูกต้องของการสร้างคำพูด
• ความสอดคล้องของการพูดคนเดียว;
• ความมีไหวพริบในการพูดในประเด็นอ่อนไหวและขัดแย้ง (สำคัญมากในการเจรจา)
• พฤติกรรมโดยทั่วไป
• ท่าทาง การแสดงออกทางสีหน้า และสัญญาณอื่นๆ ที่ไม่ใช่คำพูด

แม้จะมีความสำคัญเท่ากับการพูดคนเดียว การสัมภาษณ์ส่วนใหญ่ก็ยังควรอยู่ในรูปแบบของการพูดคนเดียว เป็นผู้สรรหาหรือผู้นำที่มีบทบาทชี้ขาดในช่วงเวลาดังกล่าวของการสนทนา เขาต้องควบคุมการสนทนาโดยรวม โดยที่ สไตล์เผด็จการท้อแท้อย่างยิ่ง.

ในช่วงเวลาดังกล่าว คุณต้องถามคำถาม "ปิด" เช่น:

• “ต้องใช้เวลานานเท่าใดในการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา”;
• “วิธีประเมินผลงานของสิ่งนั้นและสิ่งนั้น”;
• “ ควรให้เวลากับพนักงานสำหรับการดำเนินการดังกล่าวและการดำเนินการดังกล่าวนานแค่ไหน”;
• “คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่าสิ่งนี้ควรทำในองค์กร”

เมื่อคุณวาดรายการคำถามสัมภาษณ์แล้ว คุณควรหยุดซักครู่แล้วกลับมาอ่านใหม่ด้วยสายตาที่สดใส ณ จุดนี้ คุณต้องละทิ้งทุกสิ่งที่:

• บุกรุกพื้นที่ส่วนตัว
• ซ้ำซาก;
• ไม่ช่วยเปิดเผยตัวตนของผู้สมัครและคุณสมบัติทางวิชาชีพของเขา
• คาดเดาได้ง่ายเกินไปและสามารถเรียนรู้ได้ง่ายจากการซ้อมที่บ้าน
• ไม่เกี่ยวข้องกับคดี;
• มีถ้อยคำที่คลุมเครือมากซึ่งทำให้เข้าใจผิดได้ง่าย
• มันชัดเจนอยู่แล้วจากประวัติย่อ เอกสารอื่นๆ ที่ส่ง และข้อมูลที่ได้รับจากโอเพ่นซอร์ส

การสิ้นสุดการสัมภาษณ์ "ทางร่างกาย" มักเกิดขึ้นตามเวลาที่กำหนด มันไม่คุ้มที่จะล่าช้า เว้นแต่ในกรณีที่ร้ายแรงที่สุด แต่บางครั้งนายหน้าหรือผู้จัดการเชื่อว่าการตัดสินใจสามารถทำได้ในขณะนี้ ในกรณีนี้ต้องแจ้งให้ผู้สมัครทราบอย่างชัดเจนว่าการรับเข้าเรียนสิ้นสุดลงแล้ว ทำได้หลายวิธี:

• เหลือบมองนาฬิกาอย่างแสดงออก
• การเตรียมการสำหรับการออกไป (ท่าที่เหมาะสมเช่นก่อนลุกจากเก้าอี้หรือจากเก้าอี้พับหรือจัดเรียงสิ่งของ);
• ข้อเสนอที่จะถามคำถามสุดท้าย
• โทรหาเลขานุการเป็นการส่วนตัวหรือโดยอินเตอร์คอมโดยมีคำถามเกี่ยวกับผู้มาเยี่ยมงานครั้งต่อไป

ผู้จัดหางานหรือหัวหน้างาน ปฏิบัติตามกฎมารยาทตามปกติ กล่าวขอบคุณผู้สมัครหรือผู้สมัครหลายคน หากการสัมภาษณ์อยู่ในรูปแบบกลุ่ม พวกเขาจะได้รับแจ้งว่าพวกเขาจะพิจารณาผู้สมัครรับเลือกตั้งต่อไปอย่างไร โปรดติดต่อ แต่แม้หลังจากที่ผู้สมัครจากไป งานของผู้เชี่ยวชาญยังไม่สิ้นสุด

แต่ที่นี่เราต้องกลับไปที่หัวข้อดังกล่าวเป็นรายการตรวจสอบ

นายหน้าที่มีประสบการณ์จะเพิ่มประเด็นต่อไปนี้:

• โทรภายใน 30-60 นาที (เพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครไม่ได้เปลี่ยนใจกะทันหันว่าเขาจะสามารถมาถึงตรงเวลาได้หรือไม่)
• จัดของให้เรียบร้อย ในห้องประชุมหรือในสำนักงาน
• โอนคดีแทรกแซงทุกคดี, การประชุมและอื่น ๆ ;
• แลกนามบัตร;
• นำเสนอแผนการสนทนาแก่ผู้สมัคร (เพื่อให้เขารู้ว่าเขาสามารถพึ่งพาอะไรได้บ้าง) และสามารถเลือกกำหนดกรอบเวลาสำหรับแต่ละขั้นตอนได้
• สิ่งที่ผู้สมัครควรบอกว่าเขาเองต้องเรียนรู้เกี่ยวกับงานและกิจกรรมที่จะเกิดขึ้นขององค์กร
• จำเป็นต้องมีการทดสอบเพิ่มเติม (แบบทดสอบ กรณีทั่วไปและแบบมืออาชีพ)
• ซึ่งพนักงานในสาขาเดียวกันที่จะเชิญเพื่อประเมินความสามารถระดับมืออาชีพที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น

ตัวเลือกการสัมภาษณ์นี้แสดงถึงขั้นตอนที่ชัดเจนและสม่ำเสมอในการประเมินผู้สมัครทุกคน การศึกษาพิเศษได้แสดงให้เห็นว่าวิธีการนี้มีประสิทธิภาพแม้ในขณะที่มองหาผู้คนสำหรับตำแหน่งที่สร้างสรรค์ที่มีลักษณะเป็นทางการของกิจกรรมที่ไม่ดี

ความยากคือคุณต้อง:

• จัดทำรายการปัญหาที่ชัดเจน
• ตรวจสอบประสิทธิภาพ
• บรรลุการปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้อย่างเข้มงวดโดยนายหน้าทั้งหมด

มีการชี้นำในระดับที่มากขึ้นไม่ใช่ในการประเมินความสามารถของผู้คนโดยทั่วไป แต่เป็นการระบุว่าพวกเขาจะสามารถประพฤติตนได้อย่างถูกต้องในสถานการณ์ที่ตึงเครียดมากหรือไม่ ภายใต้อิทธิพลของอารมณ์ที่ปั่นป่วน จิตชั้นผิวเผินทั้งหมดจะหายไป และโอกาสในการใช้ "การบ้าน" จะหายไป

มี 3 ตัวเลือกหลักในการสร้างความเครียด:

• หมดหวัง;
• สภาพแวดล้อมที่ไม่เหมาะสมโดยเจตนา (แสงน้อย, เสียงดังและไม่น่าพอใจ, กรอกแบบสอบถามขณะยืน, การปรากฏตัวของคนแปลกหน้า, ความเย็นหรือความร้อน);
• ความไม่รู้โดยเจตนา (รวมถึงการโทรศัพท์, การเยี่ยมเยียนพนักงานคนอื่น, การทำงานกับเอกสาร, การประมวลผลจดหมายโต้ตอบขาเข้า) - นั่นคือ การตรวจสอบความสงบในสภาพแวดล้อมดังกล่าว

ขอแนะนำให้สัมภาษณ์ความเครียดเพื่อประเมินคุณภาพ:

• ครูผู้สอน;
• พี่เลี้ยง;
• นักสืบ;
• นักข่าว;
• ผู้รักษาความปลอดภัย;
• ผู้ควบคุมการจราจรทางอากาศ
• ผู้จัดการฝ่ายขาย
• ผู้ประกอบการอุตสาหกรรมที่สำคัญและอันตราย

การสัมภาษณ์งานประเภทนี้กลายเป็นเรื่องธรรมดาในทุกวันนี้ สิ่งสำคัญที่สุดคือขอให้ผู้คนอธิบายการกระทำของพวกเขาเมื่อแก้ไขสถานการณ์บางอย่าง ยิ่งสถานการณ์นี้ยากขึ้นเท่าไร ยิ่งต้องใช้ทักษะมากเท่าไร คดีนี้ก็ยิ่งมีค่ามากขึ้นเท่านั้น มักจะ วิธีนี้เป็นแนวทางปฏิบัติสำหรับผู้ที่ทำงานในการโฆษณา การขาย การตลาด และสำหรับผู้จัดการทุกระดับ

อีกชื่อหนึ่งคือการสัมภาษณ์ความสามารถ สันนิษฐานว่าสถานการณ์สมมติจะไม่ได้รับการแก้ไข (เช่นในตัวอย่างก่อนหน้านี้) แต่ประสบการณ์ของผู้สมัครจะถูกขยายให้ใหญ่สุด ผู้สรรหาและผู้จัดการจะต้องสร้างแบบจำลองของความสามารถ สร้างแผนงานสำหรับการประเมินของพวกเขา ตัวอย่างเช่น ภายใต้คำจำกัดความทั่วไปของ "ภาวะผู้นำ" มีช่วงเวลาเช่นการประเมินสถานการณ์ที่ชัดเจน ความสามารถในการถ่ายทอดให้ผู้อื่นทราบ แต่บางครั้งผู้นำก็ต้องใช้มาตรการที่ไม่เป็นที่นิยมหรือเข้าใจยาก เพราะเขา "มองให้ไกลกว่าพนักงานคนอื่น"

ในทำนองเดียวกัน ความสามารถต่อไปนี้ถูกแบ่งออกเป็นส่วนประกอบ:

• แนวทางการวิเคราะห์
• ความสามารถในการแก้ปัญหาหลายอย่างพร้อมกัน
• ความสามารถในการสื่อสาร;
• ความสามารถในการรักษาวินัยในทีม

มีเหตุผลมากที่สุดที่จะใช้รูปแบบนี้เมื่อจ้างงานทางไกล แต่จะเป็นประโยชน์ทั้งสำหรับการประเมินผู้สมัครจากเมืองอื่น และสำหรับการเลือกเบื้องต้นของผู้คนที่อาศัยอยู่ในนิคมเดียวกัน รวม ขั้นตอนใช้เวลาไม่เกิน 25 นาที ในจำนวนนี้ 10-15 นาทีในส่วนหลักและ 5-7 นาทีในการสรุปบวกกับการตั้งค่าการสื่อสารเบื้องต้น

วิธีนี้ใช้ได้ผลดีเมื่อคุณต้องการตรวจสอบประสิทธิภาพก่อนหน้าของผู้สมัครและประเมินผลอย่างรอบคอบ ผู้จัดการหรือนายหน้าเรียนรู้ว่างานใดที่ผู้สมัครรับตำแหน่งในองค์กรแก้ไขได้ วิธีที่เขาขจัดปัญหาที่เกิดขึ้น

ชื่ออื่นคือวิธีการสร้างแบบจำลอง ความแตกต่างจากการสัมภาษณ์ในอนาคตคือมีการจำลองสถานการณ์หนึ่งหรือสองสถานการณ์ เนื้อหาอื่นๆ ทั้งหมดของการสนทนาเป็นเรื่องปกติ ผู้เข้ารับการตรวจควรให้คำตอบที่เพียงพอต่อความท้าทายที่เสนอ ผู้ที่รู้รายละเอียดเฉพาะขององค์กรจากภายในควรเขียนงานและประเมินผล

วิธีนี้จะสมมติเกมธุรกิจที่ใช้งานอยู่ รุ่นไหนก็ใช้กัน แต่ เบื้องต้นควรใกล้เคียงกับการปฏิบัติจริง: ไม่ต้องกลัวแม้กระทั่งการเปิดเผยปัญหาที่องค์กรของคุณเผชิญอยู่ ตัวแปรทั่วไป: นายหน้าหรือผู้จัดการเล่นบทบาทของผู้ซื้อ ลูกค้า ในกรณีนี้ผู้สมัครจะต้องให้บริการเขาอย่างถูกต้อง

เรากำลังพูดถึงองค์ประกอบแต่ละอย่างของการสัมภาษณ์ ซึ่งช่วยให้คุณตรวจสอบการต่อต้านความเครียดของผู้สมัครได้

ความสนใจ:

• วิธีการนี้ไม่เหมาะกับทุกตำแหน่ง
• การดำเนินการควรมีไหวพริบมากที่สุด
• ต้องจำไว้ว่าการใช้วิธีการที่ไม่ถูกต้องนั้นคุกคามชื่อเสียงของบริษัท

สำหรับผู้หางานเพื่อทำงานในองค์กรขนาดใหญ่ จำเป็นต้องถามคำถามเกี่ยวกับความสามารถในการโต้ตอบกับผู้คน ในเวลาเดียวกัน เราควรพยายามเปิดเผยความสามารถในการสื่อสารตามปกติแม้ในสถานการณ์วิกฤติ (หรือขาดความสามารถดังกล่าว)

ดังนั้นเมื่อพูดคุยกับโปรแกรมเมอร์ ขอแนะนำให้สนใจ:

• ความรู้เกี่ยวกับภาษาโปรแกรม ลูป โพรซีเดอร์
• ความรู้เกี่ยวกับวิธีการเขียนโปรแกรม
• ความรู้เกี่ยวกับวิธีการจัดเรียงข้อมูล
• ความสามารถในการใช้อัลกอริธึม สร้างระบบสำหรับการประมวลผลข้อมูลดิจิทัลจำนวนมาก

เป็นการเหมาะสมกว่าที่จะถามผู้สมัครในตำแหน่งพนักงานขายในลักษณะที่จะประเมิน:

• มีเทคนิคการขาย
• ความเร็วในการคิด
• ทักษะในการเจรจาต่อรองกับลูกค้า
• คำพูดโน้มน้าวใจ;
• การรู้หนังสืออย่างมืออาชีพ

ไม่ว่าใครจะทำงานในองค์กรและในตำแหน่งใด การประเมินอย่างเป็นระบบตามผลการสัมภาษณ์เป็นสิ่งสำคัญมาก นายหน้าจำเป็นต้องกำจัดตำนาน "ผู้หางานที่ดี" ทางที่ดีควรจัดทำรายการเกณฑ์และตามลำดับการประเมินการปฏิบัติตามหรือไม่ปฏิบัติตามของผู้สมัคร... ไม่ชอบและไม่ชอบ: เช่นเดียวกับที่คุณเลือกรถยนต์ อพาร์ตเมนต์หรือวัตถุอื่น ๆ สำหรับตัวคุณเอง - ความสงบที่บริสุทธิ์และมีเหตุผลเหล็ก

ข้อผิดพลาดทั่วไปอื่นๆ:

• การประเมินผู้สมัครตำแหน่งก่อนอื่นตามมารยาท
• การตัดสินขั้นสุดท้ายในช่วงเริ่มต้นของการสัมภาษณ์
• ความสนใจมากเกินไปต่อรูปลักษณ์;
• พยายามค้นหาการยืนยันความประทับใจแรกเริ่มในเอกสารสัมภาษณ์

จำไว้ว่าแม้ในระหว่างการสัมภาษณ์ที่เครียด ความสุภาพและไหวพริบเป็นสิ่งสำคัญมาก ตั้งแต่เริ่มแรก จะเป็นการดีที่สุดที่จะปรับทัศนคติที่สนับสนุนผู้สมัครในระดับปานกลาง ผู้สัมภาษณ์ ไม่ว่าจะเป็นเจ้านายหรือนายหน้า ควรให้ผู้ถูกสัมภาษณ์พูดมากขึ้น... ตัวเขาเองส่วนใหญ่ฟังอย่างตั้งใจ เพื่อการเปิดเผยบุคลิกภาพและคุณสมบัติทางวิชาชีพที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น บางครั้งการละทิ้งคำถามส่วนบุคคล การแลกเปลี่ยนคำถาม เพิ่มคำถามใหม่ หรือแม้แต่เพิ่มเวลาเล็กน้อยและเหนือแผนก็คุ้มค่า

เราต้องควบคุมตนเองอย่างระมัดระวังเพื่อไม่ให้ท่าทางหรือการแสดงออกทางสีหน้าหรือน้ำเสียงทำให้คู่สนทนาได้รับคำตัดสินเบื้องต้นและความประทับใจที่เกิดขึ้น จำเป็นต้องสังเกตอย่างใกล้ชิดที่สุดสำหรับอาการที่คล้ายคลึงกันในผู้สมัคร ขอแนะนำอย่างยิ่งให้จดบันทึกรูปแบบอิสระระหว่างการสนทนา... โดยไม่คำนึงถึงการตัดสินใจเบื้องต้น ควรใช้เวลาสองสามนาทีเพื่อแจ้งผู้สมัครเกี่ยวกับความรับผิดชอบในงานและความแตกต่างของงานที่จะเกิดขึ้น